Баланс между работой и личной жизнью в Германии

В Германии баланс между работой и личной жизнью обычно объясняют новичкам как отношение к жизни. Немцы ценят свое свободное время, коллеги уходят в пять, никто не отправляет электронные письма по вечерам. Это объяснение удобно и почти бесполезно, потому что такое отношение не дает вам никаких аргументов, когда ваш руководитель просит вас работать двенадцатичасовой рабочий день, или когда наступает декабрь, а у вас еще осталось одиннадцать дней отпуска. В этой главе используется противоположный подход. В ней изложены конкретные законы, судебные решения и организационные структуры, которые обеспечивают соблюдение этого баланса, указано, на что каждый из них дает вам право, и честно говорится о тех местах, где закон заканчивается и вступает в силу только корпоративная практика.

Реальное отличие от большинства англоязычных рынков труда заключается не в том, что люди здесь хотят больше свободного времени. Дело в том, что ограничения прописаны в федеральном законе, их нарушение является административным правонарушением, за которое предусмотрен фиксированный максимальный штраф, а в худших случаях — уголовное наказание, и что в компании с производственным советом существует орган, согласие которого работодателю необходимо для изменения графика вашей работы. Ниже приведено название правила, его номер и объяснение того, что вы можете с ним сделать. Это общая информация о немецком законодательстве, а не юридическая консультация по вашему конкретному трудовому договору.

Баланс между работой и личной жизнью в Германии начинается с ограничения рабочего времени.

Закон о рабочем времени (Arbeitszeitgesetz, обычно сокращенно ArbZG) устанавливает предельные значения. В разделе 3 говорится, что рабочее время в рабочий день (werktägliche Arbeitszeit) не может превышать восьми часов. Оно может быть увеличено до десяти часов только в том случае, если среднее рабочее время остается на уровне восьми часов в день в течение шести календарных месяцев или 24 недель. Внимательно прочтите этот раздел, потому что два момента в нем удивляют людей. Во-первых, десять часов — это не обычный рабочий день, который ваш работодатель может просто запланировать; это потолок, который должен быть компенсирован сокращением рабочего времени в течение отчетного периода. Во-вторых, закон учитывает рабочие дни (Werktage), что в немецком праве означает каждый день, кроме воскресенья и государственных праздников. Суббота — это рабочий день (Werktag). Таким образом, теоретический установленный законом максимум составляет шесть дней по восемь часов, отсюда и цифра в 48 часов в европейском законодательстве о рабочем времени, а не 40-часовая рабочая неделя, которая, вероятно, указана в вашем контракте.

Раздел 4 регулирует перерывы и содержит более подробную информацию, чем ожидают большинство новичков. Работа должна прерываться заранее оговоренными перерывами: не менее 30 минут при продолжительности рабочего времени от шести до девяти часов и не менее 45 минут при продолжительности рабочего времени более девяти часов. Эти перерывы могут быть разделены на блоки продолжительностью не менее 15 минут каждый, но не короче. Кроме того, существует жесткое правило: сотрудники не могут работать более шести часов подряд без перерыва. Перерыв не оплачивается и не является рабочим временем, поэтому работодатель не может на законных основаниях требовать от вас поесть за рабочим столом, оставаясь при этом доступным, и называть это «паузой».

Это не рекомендации. Статья 22(2) Закона о трудовых отношениях (ArbZG) предусматривает, что превышение лимитов рабочего времени, непредоставление предписанных перерывов и непредоставление минимального периода отдыха являются административными правонарушениями, наказуемыми штрафом до тридцати тысяч евро. Статья 23 идет дальше: работодатель, который умышленно совершает одно из этих нарушений и тем самым подвергает опасности здоровье или трудоспособность работника, или который повторяет это постоянно, может быть приговорен к лишению свободы на срок до одного года или к уголовному штрафу. Адресатом каждого из этих положений является работодатель, а не вы. Вы не можете отказаться от восьмичасового рабочего дня по собственному желанию, и пункт в вашем договоре, который якобы позволяет вам это сделать, не делает нарушение со стороны работодателя законным. Что должно быть включено в ваш договор и что происходит после его расторжения, рассматривается отдельно в нашей главе о Немецкие трудовые договоры и права.

Правило одиннадцатичасового отдыха защитит ваш вечер.

Статья 5(1) ArbZG — это единственное наиболее полезное положение в этой главе, о котором почти никто из прибывающих работников не слышал. После окончания рабочего дня работники должны иметь непрерывный период отдыха, Ruhezeit, продолжительностью не менее одиннадцати часов. Непрерывный — ключевое слово. Если вы заканчиваете работу в 20:00, вас не могут законно обязать начать работу раньше 07:00. Если вы отвечаете на рабочий звонок в 22:30, и этот звонок засчитывается как работа, одиннадцать часов начинают отсчитываться с 22:30, и ваш выход на работу в 08:00 следующего утра становится незаконным для вашего работодателя. Вот почему именно Ruhezeit, а не какое-либо заявление о культуре, на самом деле делает немецкие вечера тихими.

Исключения узки и четко обозначены. Раздел 5(2) позволяет сократить время отдыха на срок до одного часа, до десяти, но только в больницах и других учреждениях, занимающихся лечением, уходом или заботой о людях, в ресторанах и других предприятиях сферы гостеприимства и размещения, в транспортных операциях, в телерадиовещании, а также в сельском хозяйстве и животноводстве. Даже в этом случае каждое сокращение должно быть компенсировано в течение календарного месяца или в течение четырех недель путем продления еще одного периода отдыха как минимум до двенадцати часов. Это обмен, а не скидка. Раздел 5(3) добавляет еще одно положение для учреждений по уходу, где дежурство по вызову из дома прерывается. Если вы не работаете в одном из перечисленных секторов, то одиннадцать часов — это просто одиннадцать часов.

Поскольку время окончания рабочего дня (Ruhezeit) отсчитывается от конца рабочего дня, именно это правило определяет, какой объем внерабочих контактов является законным. Вопрос никогда не в том, было ли сообщение вежливым или срочным. Вопрос в том, был ли ответ на него рабочим, и если да, то не осталось ли одиннадцати часов до начала следующего рабочего дня. Этот критерий объективен, он подлежит исполнению государственным надзорным органом и не зависит от согласия вашего руководителя с вами.

Германия не имеет права отключаться, и вам следует знать почему.

В многочисленных статьях о балансе работы и личной жизни в Германии вы часто будете читать о том, что немецкое законодательство запрещает работодателям связываться с сотрудниками вне рабочего времени. Это не так. В Германии нет аналога французского права на отключение от работы. Федеральный трудовой суд (Bundesarbeitsgericht) прямо рассмотрел этот вопрос 23 августа 2023 года в деле № 5 AZR 349/22. Фельдшер дважды не прочитал SMS-сообщение, отправленное в свободное время, которое изменяло начало уже назначенной ему смены, не явился в новое время и был подвергнут дисциплинарному взысканию. Земельный трудовой суд Шлезвиг-Гольштейна вынес решение в его пользу и признал право на отключение от работы. Федеральный трудовой суд отменил это решение. Если правила компании четко указывают, что работодатель укажет рабочее время и место на следующий день, работник обязан принять к сведению такое указание даже в свободное время.

В решении суда есть два важных момента, которые следует учитывать. Оно касалось директивы о времени уже назначенной работнику смены, а не общей рабочей переписки, и суд прямо постановил, что чтение такого сообщения не является рабочим временем и, следовательно, не сокращает период отдыха. Таким образом, честное изложение немецкого права таково: ничто не запрещает вашему работодателю писать вам ночью, но одиннадцатичасовой перерыв по-прежнему ограничивает время, когда вас могут заставить работать, а статья 106 Закона о труде ограничивает то, что вообще может от вас требоваться. Статья 106 Закона о труде, или права работодателя давать указания, позволяет работодателю указывать содержание, место и время вашей работы только после месячной смены, по усмотрению, и только в том случае, если эти условия еще не установлены вашим контрактом, трудовым договором, применимым коллективным соглашением или законом. Каждый из этих четырех пунктов имеет приоритет над указанием. Арбитражный закон Германии — один из них.

В Германии отключение электроэнергии на рабочих местах осуществляется на основании контракта, а не закона. Известный пример — компания Volkswagen, которая с конца 2011 года прекратила переадресацию электронной почты на устройства около 3,500 сотрудников через 30 минут после окончания смены и до 30 минут до начала смены. Это было согласовано с производственным советом в рамках соглашения о прекращении работы (Betriebsvereinbarung), и, что примечательно, не распространялось на высшее руководство. Аналогичные договоренности существуют и у других крупных работодателей, а также в некоторых коллективных договорах (Tarifverträge), заключаемых между профсоюзами и ассоциациями работодателей. Если для вас важна тишина после окончания рабочего дня, на собеседовании следует спросить не о наличии в Германии такого закона, потому что его нет. Вопрос в том, есть ли у данного работодателя соглашение о прекращении работы (Betriebsvereinbarung) или коллективный договор (Tarifvertrag), который это предусматривает, поскольку именно он является обязательным для работодателя.

Вы имеете законное право сократить рабочее время.

Это право, о котором большинство иностранных работников в Германии никогда не слышат, и это подлинное требование, а не просьба. Раздел 8 Закона о частичной занятости и срочных трудовых договорах (Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG) дает работнику, чья занятость длилась более шести месяцев, право требовать сокращения оговоренного в договоре рабочего времени. Этому препятствуют два условия. Ваша занятость должна длиться более шести месяцев, и согласно разделу 8(7) ваш работодатель должен регулярно нанимать более 15 человек, при этом стажеры не учитываются в этом числе. Наличие детей, обязанностей по уходу за детьми или каких-либо других причин не требуется. Претензия является безусловной в отношении мотивов.

Процедура точна, и сроки имеют значение. В соответствии с разделом 8(2) вы должны подтвердить сокращение и его размер в текстовой форме, то есть в читаемом заявлении с вашим именем, не позднее чем за три месяца до начала сокращения. Электронная почта соответствует требованиям текстовой формы; переписка – нет. Вы также должны указать, как вы хотите распределить часы в течение недели. Затем работодатель должен обсудить это с вами и, в соответствии с разделом 8(4), должен дать согласие, если только этому не препятствуют производственные причины (betriebliche Gründe). Производственные причины в законодательном смысле означают, что сокращение существенно ухудшит работу организации, рабочий процесс или безопасность на предприятии, или приведет к несоразмерным затратам. Неясные неудобства к ним не относятся, хотя коллективный договор может определять допустимые основания для отказа для своего сектора.

Затем следует часть, которая вознаграждает за внимательность. Раздел 8(5) требует от работодателя уведомить о своем решении в текстовой форме не позднее чем за месяц до запрошенной вами даты начала работы. Если к этому моменту он не откажет в текстовой форме, рабочее время сокращается точно так, как вы просили. Это Zustimmungsfiktion, фикция согласия: молчание работодателя дает право на требование в силу закона. То же самое относится и к распределению запрошенных вами часов. Единственная реальная цена заключается в разделе 8(6): как только работодатель согласился на сокращение или законно отказал в нем, вы не можете требовать дальнейшего сокращения в течение двух лет. А постоянное сокращение в соответствии с разделом 8 является постоянным. Ваша зарплата уменьшается вместе с количеством отработанных часов, и нет автоматического пути к ее восстановлению.

Занятия по бриджу на неполный рабочий день позволят вам снова подняться на вершину.

Раздел 9a Закона о налоге на прибыль предприятий (TzBfG), введенный именно для того, чтобы устранить эту ловушку, создает так называемый «переходный период неполного рабочего дня» (Brückenteilzeit). Он позволяет работнику со стажем более шести месяцев требовать сокращения рабочего времени на заранее установленный срок не менее одного года и не более пяти лет, после чего первоначальные договорные часы автоматически возвращаются. Никаких переговоров по окончании срока, никакой зависимости от вакансии. Порог выше, чем для раздела 8: ваш работодатель должен регулярно нанимать более 45 человек, опять же, исключая стажеров.

Работодатели, находящиеся в пределах этих двух размеров, получают дополнительную защиту. В соответствии с разделом 9a(2), работодатель, имеющий более 45, но не более 200 сотрудников, может также отказать, если определенное количество коллег уже работает на временной основе, по скользящей шкале, прописанной в законе: при 45-60 сотрудниках достаточно четырех действующих сотрудников, работающих на временной основе; при 60-75 — пяти; и так далее до 14 при 195-200. При численности более 200 сотрудников эта защита по квоте исчезает, и остаются только обычные производственные причины. Обратите также внимание на раздел 9a(4): пока ваша временная работа продолжается, вы не можете требовать каких-либо дальнейших изменений в вашем рабочем времени в соответствии с Законом.

Если вы уже работаете неполный рабочий день и хотите увеличить количество часов, то применяется статья 9 Закона о налоге на доходы физических лиц (TzBfG). Работодатель обязан отдать предпочтение работнику, работающему неполный рабочий день и уведомившему о желании продлить рабочее время в текстовой форме, при заполнении соответствующей вакансии, если только этот работник не является как минимум столь же подходящим, как и другой предпочтительный кандидат, или если этому препятствуют пожелания других работников, работающих неполный рабочий день, или неотложные производственные обстоятельства. Это положение слабее, чем требования статей 8 и 9a, и именно поэтому выбор между постоянным сокращением и временным сокращением имеет значение. Уведомите о своем желании в письменной форме и сохраните копию; право на предпочтение возникает только после того, как работодатель будет уведомлен.

Оплачиваемый отпуск: минимальные требования законодательства и договорные условия.

Раздел 3 Федерального закона об отпусках (Bundesurlaubsgesetz, BUrlG) устанавливает установленный законом минимум в 24 рабочих дня в год. Поскольку под рабочим днем ​​понимаются все календарные дни, кроме воскресенья и государственных праздников, эта цифра предполагает шестидневную рабочую неделю. Если перевести ее в пятидневную рабочую неделю, в которой фактически работает почти каждый, то установленный законом минимум составляет 20 дней. Эта цифра часто приводится как фактическая для немецких работников, но это не так. Это абсолютный минимум, ниже которого не может быть ни один трудовой договор. Типичные трудовые договоры предусматривают от 28 до 30 дней, а многие коллективные договоры — 30, поэтому разница между установленным законом минимумом и рыночной нормой составляет от восьми до десяти дней. При сравнении предложений сравнивайте их с 28-30 днями, а не с 20.

Раздел 7 определяет, когда вы можете взять отпуск, и он более выгоден для вас, чем большинство людей предполагают. Согласно разделу 7(1), работодатель должен учитывать ваши пожелания при установлении дат и может отменить их только в случае неотложных производственных нужд или наличия конкурирующих пожеланий коллег, имеющих приоритет по социальным соображениям. Согласно разделу 7(2), отпуск, как правило, предоставляется непрерывно, и если ваш отпуск превышает двенадцать рабочих дней, то одна его часть должна составлять не менее двенадцати последовательных рабочих дней. Это правовая основа для длительного немецкого летнего отпуска. Это не самостоятельный обычай; это законодательное предписание, согласно которому отпуск должен использоваться как настоящий отдых, а не быть разбит на отдельные дни.

Раздел 7(3) устанавливает правила сроков. Отпуск должен быть предоставлен и использован в течение календарного года. Перенос его на следующий год допускается только в случае неотложных производственных причин или личных причин, и в случае переноса он должен быть использован до 31 марта. Раздел 7(4) касается окончания: если отпуск больше не может быть предоставлен из-за прекращения трудовых отношений, он должен быть выплачен. Эта выплата называется Urlaubsabgeltung, и это часто самая большая строка в итоговой расчетной ведомости, которую люди никогда не проверяют.

Незавершенный отпуск не исчезает бесследно.

Именно здесь люди, не знающие правила, теряют реальные деньги. 6 ноября 2018 года Европейский суд юстиции вынес решение по делу C-684/16, делу Макса Планка, а 19 февраля 2019 года Федеральный суд по трудовым спорам реализовал его в деле 9 AZR 541/15. В результате ваш отпуск не аннулируется в конце года или по истечении периода переноса просто потому, что вы его не использовали. Он аннулируется только в том случае, если работодатель сначала выполнил два условия: официально, если необходимо, попросил вас взять отпуск и своевременно и четко уведомил вас о том, что в противном случае он аннулируется. Работодатель должен конкретно и прозрачно создать для вас условия, при которых вы действительно смогли бы воспользоваться отпуском.

Если ваш работодатель никогда этого не делал, дни не исчезают. Они переносятся на следующий год и могут накапливаться в течение нескольких лет. Когда трудовой договор расторгается, все оставшиеся дни должны быть выплачены в соответствии с разделом 7(4) BUrlG. Это наиболее важно именно для тех, кто с наименьшей вероятностью об этом знает: сотрудников небольших фирм без отдела кадров и без ежегодного напоминания, а также сотрудников, которым неофициально сообщили, что команда слишком занята в этом квартале. Сообщение в командном чате типа «сейчас у нас не хватает персонала» не является требованием и предупреждением, необходимым суду. Проверьте свой расчетный лист или систему управления персоналом на наличие остатка по отпуску по болезни, и если вы уволились с работы в Германии в течение последних нескольких лет, не использовав дни отпуска и не получив документально подтвержденного предупреждения, это стоит проверить.

Werkzeu.ge, браузерная платформа для инструментов, разработанная компанией Cryon UG, создавшей WeLiveIn.de, имеет Urlaubsabgeltungs-Rechner Эта программа рассчитывает выплаты за неиспользованные дни в соответствии с разделом 7 BUrlG, с пропорциональным расчетом для части года, пятидневной и шестидневной рабочей недели, неполного рабочего дня и приблизительной оценкой соотношения валового и чистого дохода. Она входит в тарифный план Plus, поэтому требует платной подписки; см. текущие цены Вместо каких-либо других цифр, поскольку бета-коэффициент меняется. Платформа находится в бета-версии до 30 ноября 2026 года, и в ее собственных условиях указано, что инструменты могут быть неполными, и она явно не является юридической консультацией. Используйте ее для проверки достоверности цифры, прежде чем ее приводить, а не в качестве основания для претензии.

Заболев в отпуске, вы вернете себе потерянные дни.

Раздел 9 BUrlG состоит всего из одного предложения и заслуживает запоминания: если работник заболевает во время отпуска, дни нетрудоспособности, подтвержденные медицинской справкой, не засчитываются в счет ежегодного отпуска. Больничный и ежегодный отпуск в Германии являются отдельными юридическими категориями, и один не может использовать другой. Если вы проведете четыре дня двухнедельного отпуска в постели с гриппом и получите Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, справку о нетрудоспособности, эти четыре дня возвращаются на ваш счет отпуска. Почти никто из работников, приезжающих из англо-американских стран, этого не ожидает, потому что на большинстве таких рынков отпуск просто отменяется.

Справка имеет два условия. Она является определяющим документом, а не просто украшением: согласно закону, дни должны быть подтверждены медицинской справкой, поэтому без справки от врача ничего не нужно возмещать, и вы не можете получить справку задним числом за неделю, проведенную в болезни без посещения врача. Обратитесь к врачу, когда вы действительно больны, где бы вы ни находились; справка от врача за границей, как правило, принимается, если она подтверждает нетрудоспособность и ее продолжительность. И вы должны немедленно уведомить своего работодателя о болезни, точно так же, как вы бы сделали это в обычный рабочий день, что для большинства контрактов означает первый рабочий день.

Правило возвращает дни отпуска; оно не продлевает поездку. Раздел 9 не дает вам права оставаться в отпуске на четыре дня дольше по собственной инициативе. Ваш отпуск заканчивается в согласованную дату, возвращенные дни возвращаются вам, и вы можете забронировать их снова позже, как и любой другой отпуск. Механизмы самой оплаты больничного, Entgeltfortzahlung и когда можно потребовать справку с первого дня, относятся к нашей главе о Немецкие трудовые договоры и права.

Государственные праздники зависят от того, в каком федеральном земельном округе вы проживаете.

В Германии нет единого национального списка государственных праздников, и это скорее структурный момент, чем просто любопытный факт. В каждой федеральной земле (Bundesland) действуют девять государственных праздников: Новый год, Страстная пятница, Пасхальный понедельник, День труда 1 мая, Вознесение, Троицкий понедельник, День немецкого единства 3 октября, а также Рождество и День подарков. Все остальные девять праздников устанавливаются законодательством соответствующей земли. В Баварии их больше всего — 13, хотя и не повсеместно, поскольку День святого Валентина 15 августа является государственным праздником только в преимущественно католических муниципалитетах. Город Аугсбург идет еще дальше, отмечая 8 августа Праздник милосердия (Friedensfest), что дает ему 14 праздников — больше, чем в любом другом немецком городе.

На практике это приводит к тому, что два человека, работающие по одинаковым контрактам, один в Мюнхене, другой в Гамбурге, получают существенно разное количество оплачиваемого отпуска, и ни в одном из контрактов это не упоминается. При сравнении двух предложений о работе в разных землях или при предложении переезда, оплачиваемый отпуск в принимающей земле является частью пакета. Проверяйте список, опубликованный министерством внутренних дел конкретной земли, а не общий национальный список, и помните, что государственный праздник, выпадающий на субботу или воскресенье, в Германии просто теряется; нет альтернативного выходного дня, как в Великобритании или Ирландии.

В сам день праздника, согласно разделу 9 Закона об аренде и праздничных днях, запрещается нанимать персонал по воскресеньям и праздничным дням с 00:00 до 24:00. В разделе 10 перечислены исключения, которые являются широкими, но каждое из них обусловлено тем, что работа действительно невозможна в рабочий день: службы экстренной помощи и спасения, пожарные бригады, общественная безопасность, больницы и учреждения по уходу, гостиничный бизнес, культурные мероприятия, спорт и отдых, радиовещание и ежедневная пресса, ярмарки и рынки, транспорт, энергетика и водоснабжение, сельское хозяйство, службы безопасности, а также техническое обслуживание сетей передачи данных и компьютерных систем. Если вы законно работаете по воскресеньям, раздел 11 дает вам больше, чем утверждают большинство людей. По крайней мере 15 воскресений в году должны оставаться для вас свободными. За отработанное воскресенье начисляется Ersatzruhetag (заменяющий выходной день) в течение двух недель, включая отработанный день; за отработанный праздничный день, выпавший на рабочий день, начисляется Ersatzruhetag в течение восьми недель. Согласно разделу 11(4), этот заменяющий день должен быть непосредственно связан с периодом отдыха, предусмотренным разделом 5, если этому не препятствуют технические или организационные причины, так что он становится реальным отрезком свободного времени, а не отдельным днем. Более широкие правила соблюдения тишины по воскресеньям, закрытия магазинов и тишины в жилых районах рассматриваются в нашей главе о первоначальная культурная адаптация.

Отгулы во время болезни ребенка

Раздел 45 SGB V предоставляет застрахованным родителям право на получение пособия по болезни ребенка (Kinderkrankengeld), если врач подтверждает, что они должны отсутствовать на работе для присмотра, ухода или обслуживания больного застрахованного ребенка, если никто другой в домохозяйстве не может этого сделать, и если ребенку меньше двенадцати лет или он является инвалидом и нуждается в помощи. Для календарного года 2026 раздел 45(2a) прямо устанавливает право на пособие в размере 15 рабочих дней на ребенка или 30 для одиноких родителей, с ограничением в 35 рабочих дней в общей сложности или 70 для одиноких родителей. Этот подраздел написан специально для 2026 года. Ниже него раздел 45(2) устанавливает постоянные показатели в 10 и 20 дней с ограничениями в 25 и 50 дней, и эти показатели сохраняются, если законодательный орган не продлит действие более высоких значений. Перед тем как полагаться на цифры, прочитанные где-либо, включая это место, проверьте текущий год.

Это возможно благодаря двум механизмам. Деньги поступают из вашей Krankenkasse, вашей обязательной медицинской страховой компании, в размере 90 процентов от потерянной чистой заработной платы, а не от вашего работодателя, и их размер ограничен потолком оценки взносов. Кроме того, раздел 45(3) предоставляет вам отдельное право требования к вашему работодателю на неоплачиваемый отпуск (Freistellung) на весь период действия права на отпуск, если у вас нет права на оплачиваемый отпуск по тому же основанию из другого источника. Некоторые контракты и коллективные соглашения предусматривают оплачиваемые дни отпуска, в этом случае они являются первоочередными. Суть в том, что вам не требуется разрешение работодателя, и вы не тратите свой ежегодный отпуск: это предусмотренный законом отпуск, подтвержденный медицинской справкой на ребенка, и эти дни выделены отдельно от вашего отпуска (Urlaub).

Два смежных права и льготы имеют свои отдельные главы, поскольку они достаточно обширны, чтобы в них нуждаться. В нашей главе рассматриваются Mutterschutz (период защиты материнства) и Elternzeit (отпуск по уходу за ребенком), а также честная позиция по поводу отпуска по уходу за ребенком для отцов в Германии. отпуск по беременности и родамОтгулы для организации ухода за пожилым или тяжелобольным родственником, а также система ухода, лежащая в их основе, рассматриваются в нашей главе, посвященной этому вопросу. услуги по уходу за пожилыми людьми.

Производственный совет является механизмом обеспечения соблюдения норм.

Всё вышесказанное — это право на бумаге. Статья 87 Закона о трудовом кодексе (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) — это то, что превращает бумагу в практику, и это та часть немецкого трудового права, которая не имеет реального аналога в большинстве англоязычных стран. Она наделяет Betriebsrat, производственный совет, избираемый работниками, подлинным Mitbestimmung (соучастием) в принятии решений по определённому списку вопросов. Соучастие — это не консультация. По этим вопросам работодатель не может действовать вообще без согласия производственного совета, и мера, принятая без него, может быть незаконной.

Список посвящен исключительно рабочему времени. Пункт 87(1) № 2 охватывает начало и конец ежедневного рабочего времени, включая перерывы, а также распределение рабочего времени по дням недели. Пункт 3 охватывает временное сокращение или продление обычного рабочего времени на предприятии, поэтому сверхурочная и сокращенная работа подпадают под понятие совместного определения. Пункт 5 охватывает общие принципы предоставления отпусков, план отпусков и даже установление дат отпуска для отдельного сотрудника, если работодатель и этот сотрудник не могут прийти к согласию. Пункт 6 охватывает внедрение и использование технических устройств, предназначенных для мониторинга поведения или производительности сотрудников, поэтому программное обеспечение для слежки нельзя просто так внедрить. Пункт 14, добавленный в 2021 году, охватывает проектирование мобильной работы с использованием информационно-коммуникационных технологий, поэтому организация работы из дома стала определяться совместно, а не по усмотрению работодателя.

Два уточнения гарантируют точность. Статья 87(1) применяется только в той мере, в какой этот вопрос уже не регулируется законом или коллективным договором, поэтому, если ArbZG или Tarifvertrag уже вынесли решение, производственный совет не имеет права повторного рассмотрения. А если работодатель и производственный совет не могут прийти к соглашению, статья 87(2) передает дело в Einigungsstelle, примирительный орган, решение которого заменяет их соглашение, поэтому тупиковая ситуация не всегда благоприятствует работодателю. Когда вы взвешиваете два предложения, наличие у компании Betriebsrat (договора о трудоустройстве) — это конкретный, проверяемый факт, который говорит вам о вашем фактическом рабочем времени больше, чем любое заявление на странице вакансий. Спросите.

Учет отработанных часов — это обязанность работодателя, а не услуга.

Никакие ограничения рабочего времени ничего не значат, если никто не считает часы. 13 сентября 2022 года Федеральный трудовой суд рассмотрел дело 1 ABR 22/21 и постановил, что работодатели уже обязаны, согласно пункту 3(2) 1 Закона о защите труда (Arbeitsschutzgesetz), в соответствии с законодательством ЕС о рабочем времени, внедрить систему учета рабочего времени. Не только сверхурочных, но и всего рабочего времени целиком. Эта обязанность существует уже сейчас. Она не ждала внесения поправок в ArbZG и не зависит от того, решит ли ваш работодатель предложить систему учета рабочего времени. Необходимо фиксировать начало, конец и продолжительность ежедневного рабочего времени, включая перерывы, объективно и достоверно.

Обсуждается реформа, и к ней следует относиться именно так. Федеральное министерство труда готовит законопроект о замене восьмичасового ежедневного ограничения на недельный максимум в среднем 48 часов, а также о включении обязанности по учету рабочего времени в сам Закон о трудовых отношениях (ArbZG). Министр Барбель Бас объявила о готовности проекта к июню 2026 года, канцлер заявил, что ожидает законопроекта осенью, ассоциации работодателей и профсоюзы открыто выступают против версий друг друга, а сообщения в СМИ указывают на то, что перерыв на отдых и защита от увольнения по воскресеньям сохранятся. Все это – проект, подготовленный министерством. Это не закон. Пока Бундестаг не примет соответствующий закон, статья 3 ArbZG гласит о восьми часах в день, и руководитель, который говорит вам, что правила изменились и установлен недельный лимит, ошибается.

А пока ведите собственный учет. Если вам когда-нибудь понадобится подтвердить одиннадцатичасовой перерыв, потребовать оплату за сверхурочную работу или показать пример производственному совету или Управлению по защите труда, ваш собственный дневник с указанием времени начала и окончания работы, а также перерывов будет стоить больше, чем просто воспоминания. Werkzeu.ge Измерение рабочего времени Это делается в браузере с учетом времени прихода и ухода, отслеживания перерывов и экспорта в CSV, при этом записи сохраняются на вашем устройстве; это инструмент Plus, поэтому требуется платная подписка. Также можно использовать блокнот или электронную таблицу. Инструмент удобен, но не обязателен, и, как и все на этой платформе, он подготавливает и генерирует записи за вас, а не регистрирует что-либо в официальных органах.

Баланс между работой и личной жизнью в Германии: права на бумаге и их реализация на практике.

Теперь оговорка, которую большинство руководств упускают. Каждое положение этой главы применяется ко всем работникам в Германии независимо от гражданства, и ни одно из них не может быть отменено в результате заключения договора в ущерб вам. Однако фактическое соблюдение правил резко различается в зависимости от сектора и работодателя. Крупные промышленные предприятия, имеющие Betriebsrat (уполномоченный по трудовым отношениям) и Tarifvertrag (уполномоченный по трудовым отношениям), как правило, строго соблюдают законы о рабочем времени, поскольку существует контролирующий орган и предусмотрен штраф. Небольшие консалтинговые компании, стартапы, рестораны, организации по уходу за больными, логистические компании и строительные фирмы – это те сектора, где разрыв в соблюдении законов наиболее велик, и это также отрасли, в которых работает много иностранных работников. Закон един; практика – нет.

Наличие вида на жительство, привязанного к вашему работодателю, меняет оценку рисков, и было бы нечестно делать вид, что это не так. Если ваше право оставаться в Германии зависит от конкретной работы, то стоимость спора с этим работодателем — это не только сам спор. Это реальная асимметрия, и именно поэтому многие люди молчаливо соглашаются на 12-часовой рабочий день. Стоит знать две вещи, которые этому препятствуют. Во-первых, статья 612a Гражданского кодекса Германии (BGB), Maßregelungsverbot, запрещает работодателю ущемлять права работника в соглашении или принятом решении за то, что работник воспользовался своими правами допустимым образом. Ответные действия за отстаивание своих прав сами по себе являются незаконными, независимо от первоначального нарушения. Во-вторых, для обеспечения соблюдения рабочего времени вам не нужно подавать в суд на кого-либо. Государственное управление по защите труда (Arbeitsschutzbehörde или Gewerbeaufsichtsamt) контролирует ArbZG, обращается к работодателю, а не к вам, и может действовать на основании информации, даже если ваше имя не фигурирует в заголовке дела.

В Германии обычно действует следующая практическая последовательность действий: сначала ваше собственное письменное заявление, затем производственный совет (если таковой имеется), затем ваш профсоюз (если вы являетесь его членом), затем надзорный орган, затем юрист или трудовой суд (Arbeitsgericht). В большинстве случаев процесс не продвигается дальше второго этапа, поскольку заявление производственного совета о нарушении трудового законодательства работодателю, которому грозит штраф в размере тридцати тысяч евро, как правило, оказывается убедительным. Если на кону стоит ваше разрешение на работу, перед тем как предпринимать какие-либо действия, проконсультируйтесь со специалистом, имеющим отношение к вашей ситуации; юрист по трудовому праву (Fachanwalt für Arbeitsrecht) и иммиграционный консультант рассматривают разные аспекты одного и того же вопроса.

Что делать дальше

Начните с трех цифр, которые определяют большинство вопросов. Найдите в своем трудовом договоре (Arbeitsvertrag) количество рабочих часов в неделю и право на отпуск, и убедитесь, что право на отпуск составляет не менее 20 дней при пятидневной рабочей неделе; если это не так, пункт договора в этой части недействителен, и применяется установленный законом минимальный срок. Узнайте, сколько человек регулярно работает у вашего работодателя, поскольку более 15 человек открывает право на сокращение рабочего времени в соответствии со статьей 8 Закона о налогообложении труда (TzBfG), а более 45 человек открывает право на сокращение рабочего времени в соответствии со статьей 9a. Узнайте, существует ли трудовой совет (Betriebsrat), и если да, то кто в него входит. Эти три факта покажут вам, какие из прав, описанных в этой главе, действуют для вас сегодня.

Затем проверьте свой оставшийся отпуск (Resturlaub). Если дни отпуска за предыдущий год все еще числятся там, и ваш работодатель никогда не просил вас об этом в письменной форме и не предупреждал о том, что они истекут, значит, они не истекли, независимо от того, что показывает счетчик в системе управления персоналом. Если вы увольняетесь, неиспользованные дни должны быть оплачены в соответствии с разделом 7(4) BUrlG, и эту сумму стоит рассчитать, прежде чем подписывать что-либо окончательное. Если вы хотите работать меньше, отправьте запрос в Textform за три месяца до желаемой даты, сохраните отправленную копию и внесите дату в свой календарь за месяц до желаемого начала работы, поскольку молчание работодателя после этого момента по закону удовлетворяет ваш запрос.

Наконец, начните вести учет рабочего времени на этой неделе, а не на той, когда он вам понадобится. Записывайте начало и конец рабочего дня, а также перерывы. Это займет всего минуту в день, превратит разногласия по поводу произошедшего в документ, и именно это превратит одиннадцатичасовой перерыв из пункта закона в нечто, что вы действительно можете соблюдать. Баланс между работой и личной жизнью в Германии — это не национальный темперамент, который нужно принимать. Это набор правил с цифрами, сроками и штрафами, и эти правила работают значительно лучше для тех, кто знает об их существовании.