Культура на рабочем месте в Германии

Эта глава поможет вам понять культуру рабочего места в Германии, рассмотрев то, что на самом деле её формирует: правовые структуры, лежащие в основе немецкой профессии. Большинство советов для иностранцев начинаются и заканчиваются описанием личностных качеств, утверждая, что немцы пунктуальны, прямолинейны и формальны. Это не очень полезно и не совсем соответствует действительности. Команда разработчиков программного обеспечения в Берлине, станкостроительная компания в Баден-Вюртемберге, больница в Лейпциге и международный банк во Франкфурте ведут себя совершенно по-разному, и различия между двумя работодателями в одном и том же городе часто превышают любой средний показатель по стране.

Что объединяет эти рабочие места, так это правовая база. Германия предоставляет работникам коллективные права, не имеющие реальных аналогов в Соединенных Штатах, Великобритании, Индии или большинстве стран Азии, и эти права формируют повседневную трудовую жизнь таким образом, что их легко упустить из виду, если никто им не объяснит. Производственный совет, с которым необходимо проконсультироваться перед приемом на работу, коллективный договор, определяющий вашу заработную плату без вашего участия в переговорах, ограничения на то, что может вам приказать сделать ваш руководитель: вот основные составляющие. Как только вы их увидите, многое из того, что раньше казалось непонятным, обретет смысл.

Таким образом, в этой главе сначала рассматриваются структуры, а затем конвенции. Там, где описывается конвенция, она рассматривается как наблюдаемая практика, которая может варьироваться, а не как национальная характеристика, и в главе четко указывается, где она не применяется. Если что-то является законом, вы получаете соответствующий статут, чтобы проверить это самостоятельно.

Культура на рабочем месте в Германии — это не единая культура.

Прежде всего, отбросьте идею о существовании единого немецкого рабочего места. Разнообразие огромно и охватывает сразу несколько аспектов. Отрасль имеет первостепенное значение: традиционное предприятие среднего размера, семейная фирма с двумястами сотрудниками, производящая комплектующие для автомобильной промышленности, работает по письменным процедурам, имеет длительный стаж работы и официальный адрес. Стартап, финансируемый венчурным капиталом, в Берлине или Мюнхене может работать исключительно на английском языке, обращаться по именам с первой минуты и вообще не иметь производственного совета. И то, и другое — совершенно типичные немецкие рабочие места.

Размер имеет почти такое же значение, поскольку почти каждое коллективное право, описанное в этой главе, имеет ограничение по численности персонала. Производственный совет может быть избран только на предприятии, где работает не менее пяти сотрудников. Совместное принятие решений о найме сотрудников возможно только при численности более двадцати человек. Представительство на уровне совета директоров начинается с пятисот человек. Если вы работаете в компании из восьми человек, большая часть этой главы посвящена общим сведениям о стране, а не описанию вашего собственного офиса. Если вы работаете в Siemens, Bosch или в государственном учреждении, она подробно описывает вашу трудовую жизнь.

Регион и форма собственности также имеют значение. Охват коллективными договорами выше на Западе, чем на Востоке, и выше в государственном секторе и промышленности, чем в розничной торговле, гостиничном бизнесе или технологическом секторе. Немецкое дочернее предприятие американской компании часто перенимает привычки материнской компании, иногда вступая в конфликт с немецким законодательством. Возраст сотрудников и конкретный руководитель также имеют значение, и, честно говоря, конкретный руководитель может иметь большее значение, чем все вышеперечисленное. Все, что следует далее о поведении, рассматривайте как исходную гипотезу для проверки на реальных людях, с которыми вы работаете, а не как правило.

Betriebsrat — это то, что большинство новичков понимают неправильно.

Наиболее важной структурой на немецком предприятии является Betriebsrat, производственный совет. Иностранные коллеги часто неправильно понимают его, обычно полагая, что это отделение профсоюза. Это не так. Gewerkschaft, профсоюз, — это внешняя организация, в которую вы вступаете добровольно и платите членские взносы, и она ведет переговоры о заработной плате в масштабах всей отрасли. Betriebsrat — это внутренний орган, избираемый работниками одного предприятия, независимо от того, являются ли эти люди членами профсоюза и участвует ли профсоюз вообще. Эти две структуры часто сотрудничают, и профсоюзы поддерживают выборы в производственный совет, но это разные вещи с разными правовыми основами.

Производственный совет существует в соответствии с Законом о конституции предприятий (Betriebsverfassungsgesetz), обычно сокращаемым до BetrVG. Согласно §1(1) BetrVG, производственные советы избираются на любом предприятии (под которым понимается предприятие или площадка, а не компания в целом), где обычно работает не менее пяти постоянных сотрудников, имеющих право голоса, из которых трое имеют право баллотироваться. Обратите внимание на слово «обычно»: речь идет об обычном состоянии рабочей силы, а не о численности персонала в конкретный день. Также следует отметить, что это право, а не обязанность. Ничто не обязывает работников избирать такой совет, и значительная часть немецкой экономики, особенно малые предприятия и новые технологические компании, не имеют таких советов.

Вот что наиболее важно лично для вас, и о чём почти никто не рассказывает новоприбывшим. Согласно §7 BetrVG, каждый сотрудник предприятия в возрасте шестнадцати лет и старше имеет право голоса. Нет никаких условий, касающихся гражданства, статуса проживания, знания немецкого языка и минимального стажа работы. Вы можете голосовать в первую неделю работы, используя «синюю карточку», не зная немецкого языка. Если вы являетесь Leiharbeitnehmer, то есть работником, направленным в компанию кадровым агентством, вы также можете голосовать, если проработали там более трёх месяцев. Согласно §8 BetrVG, вы можете баллотироваться на выборах, когда вам исполнится восемнадцать лет и вы проработаете в компании шесть месяцев, причём время работы на другом предприятии той же компании или группы засчитывается в эти шесть месяцев. Иностранные сотрудники могут и заседают в производственных советах.

Члены совета не получают вознаграждения за свою работу в том смысле, что они сохраняют свою основную работу и зарплату; работа выполняется в рабочее время, а расходы на функционирование органа несет работодатель. Совет проводит заседания, организует собрания работников (Betriebsversammlungen) и ведет переговоры с руководством. Результаты его работы обсуждаются далее.

Как соучастие в принятии решений формирует корпоративную культуру в Германии

Реальная власть Betriebsrat заключается в Mitbestimmung, соучастии, и, в частности, в версии, изложенной в §87 BetrVG. Это не право на консультации или высказывание мнения. По перечисленным там вопросам работодатель не может вообще ничего делать без согласия производственного совета. Если стороны не могут прийти к согласию, §87(2) BetrVG передает дело в Einigungsstelle, арбитражную комиссию, решение которой заменяет соглашение. Другими словами, руководство не может просто ждать, пока утихнет разногласие, и навязывать свои предпочтения.

§87(1) BetrVG представляет собой закрытый список из четырнадцати пунктов, и он начинается с важного ограничения: право существует только там, где нет закона и коллективного договора, уже регулирующих этот вопрос. К наиболее важным вопросам, затрагивающим повседневную жизнь, относятся правила поведения на предприятии, начало и конец рабочего дня и распределение часов по будням, временное сокращение или продление обычного рабочего времени, когда и как выплачивается заработная плата, принципы составления графиков отпусков, меры охраны труда и техники безопасности, структура систем оплаты труда, а с 2021 года — организация мобильной работы с использованием информационных технологий, которая регулируется положением о работе из дома.

Один пункт заслуживает отдельного внимания, поскольку он удивляет людей из англосаксонских рабочих мест больше, чем любой другой. Согласно §87(1) № 6 BetrVG, внедрение и использование технического оборудования, предназначенного для мониторинга поведения или производительности сотрудников, требует согласия производственного совета. Немецкая судебная практика толкует это очень широко, и это применялось ко всем видам обычного программного обеспечения, которое производит данные о сотрудниках. Это во многом объясняет, почему немецкому работодателю может потребоваться несколько месяцев, чтобы внедрить инструмент, который головной офис рассчитывает развернуть за неделю, и почему системы отслеживания производительности, ничем не примечательные в других странах, часто просто отсутствуют здесь. Дело не в медлительности ИТ-отдела. Дело в вето.

На практике это означает, что многие правила, регулирующие ваш рабочий день, вообще не прописаны в вашем трудовом договоре. Они содержатся в Betriebsvereinbarung, трудовом соглашении между работодателем и производственным советом. Согласно §77(4) BetrVG, они применяются к вам напрямую и в обязательном порядке, независимо от того, читали вы их или соглашались с ними, и вы не можете отказаться от своих прав по ним без согласия производственного совета. Согласно §77(2) BetrVG, они должны быть оформлены в письменном виде и размещены в доступном месте на рабочем месте. Запросите их. Само законодательство о рабочем времени, дневные лимиты, перерывы и одиннадцатичасовой отдых рассматриваются в нашей главе о баланс между работой и личной жизнью в ГерманииИ его стоит прочитать вместе с этим, потому что закон устанавливает минимальные требования, а соглашение о выполнении работ часто оказывается более выгодным.

Вопросы найма, переводов и увольнений рассматриваются производственным советом.

Еще два положения объясняют многое из того, что ощущается как необычная медлительность или необычная защита, в зависимости от того, с какой стороны вы находитесь.

В соответствии с §99 BetrVG, в компании, где обычно более двадцати сотрудников имеют право голоса, работодатель обязан информировать производственный совет перед каждым приемом на работу, повышением квалификации, изменением квалификации и переводом, предоставлять ему документы для подачи заявления и получать его согласие. Обратите внимание на смещение порога: §1 учитывает Betrieb (предприятие), а §99 — Unternehmen (компанию). Производственный совет может отказать в согласии по шести перечисленным основаниям, включая нарушение закона, коллективного договора или соглашения о труде, неоправданное ущемление прав существующих сотрудников или пропуск внутреннего объявления о вакансии, требуемого в соответствии с §93 BetrVG. Одно из оснований стоит упомянуть для этой аудитории: §99(2) № 6 BetrVG позволяет совету отказать, если есть обоснованные опасения, что данное лицо нарушит мир на рабочем месте посредством противоправных действий или грубого нарушения принципов §75, включая расистскую или ксенофобскую деятельность. Отказ должен быть оформлен в письменном виде в течение одной недели, молчание считается согласием. Если совет отказывает, работодатель может обратиться в трудовой суд с просьбой заменить отказ согласием.

Вот почему процесс вашего найма мог занять больше времени, чем вы ожидали, и почему внутренний перевод, которого хотите и вы, и ваш руководитель, может затянуться. Это также настоящая защита: тот же механизм означает, что коллегу нельзя незаметно перевести на худшую должность без чьей-либо проверки.

Согласно §102 BetrVG, перед каждым увольнением необходимо заслушать трудовой совет, и работодатель должен предоставить ему обоснование. Приведенное ниже предложение является одним из самых строгих в немецком трудовом праве: увольнение, произведенное без заслушивания трудового совета, является недействительным. Оно не подлежит оспариванию, не является несправедливым, но является ничтожным. У совета есть одна неделя, чтобы заявить возражения против обычного увольнения, и три дня — против внеочередного. Если совет официально возражает по одному из пяти оснований, указанных в §102(3) BetrVG, и вы подали иск в соответствии с Законом о защите от увольнения (Kündigungsschutzgesetz), §102(5) BetrVG позволяет вам требовать продолжения работы на неизменных условиях до окончательного решения по делу. Сама защита от увольнения, включая трехнедельный срок, который решает все, относится к нашей главе о... Немецкие трудовые договоры и права, и в этой главе это намеренно не повторяется.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung и ваш собственный договор

Новички часто считают, что их зарплата и условия труда были установлены в результате переговоров с работодателем. Зачастую это не так, и понимание иерархии позволяет узнать реальные условия.

На самом верху находится статутное право, которое никто не может подорвать. Ниже него находится Tarifvertrag, коллективный договор, заключенный между профсоюзом и отдельным работодателем или ассоциацией работодателей для целого сектора или региона. Еще ниже находится Betriebsvereinbarung, трудовой договор, описанный выше. В самом низу находится ваш индивидуальный Arbeitsvertrag, ваш трудовой договор. Согласно §4(1) TVG, из Tarifvertragsgesetz или Закона о коллективных договорах, нормы коллективного договора применяются непосредственно и в обязательном порядке, точно так же, как и статут, к тем, кто связан им.

Правило, которое заставляет эту систему работать в вашу пользу, — это принцип благоприятствования (Günstigkeitsprinzip), закрепленный в §4(3) Закона о коллективных договорах. Отклонение от коллективного договора допускается только в том случае, если это разрешено самим коллективным договором посредством так называемого Öffnungsklausel или вступительной оговорки, или если такое отклонение более выгодно для работника. Таким образом, ваш договор может предоставлять вам больше, чем предусмотрено коллективным договором, и тогда ваш договор будет иметь приоритет. Ваш договор не может предоставлять вам меньше. Если вы договорились о тридцати днях отпуска, а договор предусматривает тридцать два, то у вас будет тридцать два. Именно поэтому §4(4) Закона о коллективных договорах запрещает вам отказываться от накопленных коллективных прав вне утвержденного соглашения, и именно поэтому сроки для их предъявления могут быть установлены только в самом договоре.

Есть один нюанс, который сбивает с толку многих. Согласно §3(1) Закона о труде и профессиональной ответственности (TVG), коллективный договор обязывает членов сторон, участвующих в нем. Строго говоря, это означает, что работодатель должен быть стороной или членом ассоциации работодателей, а вы должны быть членом профсоюза. Работник, не вступивший ни в один профсоюз, не связан лично этим договором и не имеет прямых претензий по нему. На практике большинство работодателей, на которых распространяется действие закона, и так применяют его ко всем, обычно через Bezugnahmeklausel — пункт в индивидуальном договоре, указывающий на применение соответствующего тарифного акта. Работодатели делают это отчасти для того, чтобы не давать людям финансовый повод вступать в профсоюз. Отдельно, согласно §5 Закона о труде и профессиональной ответственности (TVG), федеральное министерство труда может объявить соглашение всеобщим обязательным (allgemeinverbindlich), что распространяет его действие на всех, независимо от членства.

Один из аспектов, который стоит знать, объясняет, почему ваш производственный совет иногда заявляет, что тот или иной вопрос не входит в его компетенцию. Согласно §77(3) BetrVG, заработная плата и условия труда, регулируемые или обычно регулируемые коллективным договором, не могут быть предметом коллективного договора, если коллективный договор прямо не разрешает дополнительные положения. Ваш производственный совет действительно не может вести переговоры о вашей шкале заработной платы, если это предусмотрено отраслевым соглашением.

Что с этим делать: посмотрите свой трудовой договор на наличие пункта, в котором указан тарифный договор, обратитесь в производственный совет или отдел кадров, какой договор к вам относится, и попросите показать его, а также запросите действующие трудовые договоры. В Германии действие договора частичное и сокращается на протяжении десятилетий, поэтому не стоит предполагать, что вы подпадаете под его действие. Федеральное министерство труда ведет учет... Тарифрегистр коллективных соглашений и отдельный список тех объявлено в целом обязательнымОба текста на немецком языке.

Что на самом деле может вам посоветовать сделать ваш работодатель

В англосаксонском трудовом праве, как правило, действует принцип, согласно которому работодатель может поручить вам делать практически все, что разумно в рамках вашей работы. Немецкое право исходит из аналогичного принципа, но устанавливает для этого реальные, подлежащие судебному разбирательству ограничения, и об этих ограничениях стоит знать.

Статья 106 Закона о регулировании трудовых отношений (Gewerbeordnung) предоставляет работодателю право издавать распоряжения (Weisungsrecht). Она позволяет работодателю более точно определять содержание, место и время вашей работы, а также порядок и поведение сотрудников на предприятии. Однако она содержит два ограничения. Первое: это применяется только в той мере, в какой эти условия труда не установлены трудовым договором, соглашением о труде, действующим коллективным договором или законом. Все, что уже установлено на более высоком уровне, исключается. Второе: работодатель должен осуществлять это право в соответствии с принципами справедливости, что требует подлинного баланса интересов работодателя и ваших интересов. Третье предложение требует, чтобы работодатель учитывал инвалидность работника при осуществлении этого права.

Billiges Ermessen — это не просто формальность. Инструкция, не прошедшая проверку на соответствие этому критерию, не имеет обязательной силы, и трудовые суды могут отменять такие инструкции на этом основании. Именно это положение лежит в основе споров о переводе в другой город, назначении обязанностей, выходящих далеко за рамки вашей должности, или изменении графика работы. Именно поэтому хорошо составленный контракт, в котором указано ваше место работы, ценен, а расплывчатый, позволяющий работодателю отправлять вас куда угодно, — нет. Механизмы того, что может и не может содержать ваш контракт, рассматриваются в нашей главе о Немецкие трудовые договоры и права.

Mitbestimmung в зале заседаний

Совместное принятие решений на уровне совета директоров является действительно необычным явлением в международном масштабе и заслуживает отдельного подробного описания, включая его ограничения.

В немецких государственных и крупных частных компаниях существует двухуровневая система правления: правление (Vorstand или Geschäftsführung), осуществляющее управление, и наблюдательный совет (Aufsichtsrat), назначающий и контролирующий его членов. В состав наблюдательного совета входят сотрудники. Согласно §1 Drittelbeteiligungsgesetz, в акционерном обществе, компании с ограниченной ответственностью, кооперативе или аналогичной организации с численностью сотрудников более пятисот человек одна треть мест в наблюдательном совете принадлежит представителям сотрудников. Согласно §1 Mitbestimmungsgesetz, при численности сотрудников более двух тысяч применяется более строгий режим, а согласно §7 MitbestG, правление состоит из равного числа представителей акционеров и сотрудников: шесть и шесть, восемь и восемь или десять и десять в зависимости от размера компании, при этом фиксированная доля мест сотрудников зарезервирована для представителей профсоюзов.

Теперь честное уточнение, поскольку равенство мест часто ошибочно принимают за равную власть. Согласно §27 MitbestG, если председатель не может быть избран большинством в две трети голосов, акционеры избирают председателя, а работники — его заместителя. А согласно §29(2) MitbestG, если голосование заканчивается ничьей, председатель имеет два голоса, в то время как заместитель никогда их не имеет. Поскольку на практике председатель избирается из числа акционеров, капитал сохраняет последнее слово в случае тупиковой ситуации. Таким образом, это не рабочий контроль. Это структура, которая гарантирует работникам информацию, право голоса и место за столом, где обсуждается стратегия, что все еще далеко от того, что предоставляют большинство стран. Оба закона исключают фирмы, преследующие политические, конфессиональные, благотворительные, образовательные, научные, художественные или журналистские цели, а также религиозные общины.

Sie, du и титулы: Конвенция, а не закон

В немецком языке есть два слова для обозначения «вы». Sie — это официальное обращение, du — неофициальное. Это условность, а не закон, и ни один закон не предписывает, какое именно использовать. В большинстве компаний, за исключением ИТ-сферы, обычно начинают с обращения Sie вместе с Herr или Frau и фамилией, и так и остается, пока не предложат другое.

Стоит изучить правила перехода на более высокий уровень, поскольку это настоящая ловушка для англоговорящих, которые склонны использовать неформальный стиль как знак дружелюбия. Переход на уровень du (du-Angebot) обычно происходит от человека с большим стажем или от старшего по рангу сотрудника, занимающего равную должность, и это предложение, а не само собой разумеющееся. Принять его — нормально; можно вежливо отказаться, но это редко того стоит. Предложение перейти на более высокий уровень кому-то значительно более старшему может показаться самонадеянным в традиционной фирме, хотя во многих компаниях никто этого и не заметит. Академические звания следуют аналогичной логике: Dr. и Prof. используются в Германии чаще, чем в большинстве англоязычных стран, особенно в юриспруденции, медицине, академической среде и старых корпорациях, и особенно в письменных работах и ​​представлениях. Докторская степень может фигурировать в подписи к электронному письму и даже в паспорте.

Здесь многое зависит от контекста, и этому следует уделить большое внимание. Большая часть немецкого технологического сектора, большинство стартапов, многие международные компании и значительная часть творческого и неправительственного мира с первого дня используют du, часто на английском языке, и использование du в общении с коллегами может показаться неуместным или слегка комичным. Некоторые крупные корпорации официально перевели всю компанию на du. Между тем, швабская машиностроительная фирма, государственное учреждение, банк или больница могут строго придерживаться Sie, и использование du в общении с врачом без приглашения будет замечено. Возраст, регион, отрасль и индивидуальные особенности — все это взаимосвязано.

Практическое правило простое: начните с «Sie», прислушайтесь к тому, как коллеги общаются друг с другом и с вами, и следуйте местным правилам, а не учебникам. Если кто-то предлагает «du», примите это и используйте. Если вы ошибетесь, никто не будет ставить это в вину новичку, и это гораздо менее важно, чем предполагает интернет. Одно структурное замечание: поскольку §87(1) № 1 BetrVG охватывает правила поведения на предприятии, компания, которая хочет ввести правила обращения, может потребовать согласия своего производственного совета. Формы обращения на собеседованиях рассматриваются в нашей главе о немецкие методы проведения собеседований при приеме на работуа также более широкий вопрос о местоположении Sie и du, выходящий за рамки нашей главы о... первоначальная культурная адаптация.

Обратная связь и прямота, описанные честно.

Именно в этой части темы советы иностранцам чаще всего перерастают в этнические стереотипы, поэтому давайте будем осторожны с тем, что на самом деле утверждается.

Многие англоговорящие отмечают, и это наблюдение касается скорее норм общения, чем людей, что критика на немецких рабочих местах часто произносится без той смягчающей лексики, которая присуща британскому или американскому английскому. Немецкий коллега может сказать, что тот или иной подход не сработает, и иметь в виду именно это, без каких-либо намеков на вас или враждебности. В англоязычной профессиональной среде критика часто выражается косвенно, через такие фразы, как «Интересно, не могли бы мы рассмотреть» или «Это здорово, всего лишь несколько небольших мыслей», где смягчение фразы несет в себе часть смысла. Человек, привыкший к такой лексике, может воспринять не смягченное высказывание как гнев или презрение. Человек, не привыкший к этому, может воспринять смягченную версию как одобрение и не понять, что ему предлагали начать все сначала.

Таким образом, сложность заключается в несоответствии двух общепринятых норм, и это происходит в обе стороны. Дело не в том, что одна сторона груба, а другая вежлива, и это, безусловно, не является национальной чертой характера. Полезно переформулировать это так: критика, как правило, направлена ​​на работу, а не на человека, и обычно не является показателем отношений. Кто-то может категорически не согласиться с вашим предложением на совещании, а затем пообедать с вами, и это никак не повлияет на ваши отношения, потому что в рамках общепринятой нормы ничего личного не произошло. Если вы выросли в рабочей культуре, где публичное несогласие является частью отношений, к этому нужно привыкнуть, и советы «не принимайте это близко к сердцу» не заставят это перестать задевать. Со временем станет легче.

Два важных предостережения. Во-первых, всё это сильно различается в зависимости от человека, команды и работодателя, и многие немецкие менеджеры избегают конфликтов, используют расплывчатые формулировки или дипломатичны. Не стоит использовать национальные условности для прогнозирования поведения человека. Во-вторых, и это более важно, конвенция прямолинейности не является оправданием всего. Грубость существует в Германии так же, как и везде, и поведение, направленное на то, кто вы есть, а не на то, что вы сделали, не является стилем общения. Именно об этом и будет рассказано в оставшейся части этой главы.

Встречи, пунктуальность и электронная почта

Существуют некоторые конкретные условности, предлагаемые скорее в качестве практики, чем правил, и опять же, различающиеся в зависимости от работодателя.

Во многих немецких компаниях совещания проводятся по заранее составленной повестке дня, начинаются и заканчиваются в указанное время. Воспринимайте указанное время как момент начала, а не как момент вашего прибытия, и старайтесь прибыть на несколько минут раньше. Если вы опоздаете, короткое сообщение заранее обычно решает проблему; опоздание без предупреждения привлекает внимание. Ожидается, что вы ознакомились с предоставленной информацией и можете внести свой вклад в свою область, а принятые решения будут действительно реализованы. Явная неподготовленность воспринимается хуже, чем несогласие. Всё это не универсально: многие немецкие совещания начинаются с опозданием и затягиваются, и привычки в технологическом секторе во многом схожи с привычками в любой другой сфере.

Письменное общение — это область, где даже небольшие знания приносят наибольшую пользу, поскольку немецкая деловая электронная почта сохраняет формальный стиль дольше, чем английская. Первое письмо человеку, к которому вы обращаетесь как Sie, обычно начинается с «Sehr geehrte Frau Schmidt» или «Sehr geehrter Herr Müller», а если вы не знаете имени, то «Sehr geehrte Damen und Herren». В немецкой орфографии после приветствия ставится запятая, а следующая строка начинается с маленькой буквы, если только первое слово не является существительным или именем. Стандартное формальное завершение — «Mit freundlichen Grüßen», за которым следует ваше полное имя. По мере развития переписки «Viele Grüße» или «Beste Grüße» становятся обычным делом, а с коллегами, к которым вы обращаетесь как du, «Hallo Anna» — совершенно обычное дело. Сокращение «MfG» существует, но для некоторых читателей звучит кратко, поэтому его лучше избегать, пока вы новичок. В теме письма (Betreff) следует дать точное описание сути вопроса, а не ограничиться одним словом.

Две небольшие привычки, которые стоит перенять. Электронные письма, как правило, короче и носят более деловой характер, чем принято в Америке, а сообщение, которое сразу переходит к сути, воспринимается как проявление уважения, а не как грубость. И внутреннее сообщение с фактическим ответом без любезностей обычно не считается пренебрежением; это тот же принцип, о котором говорилось выше, применительно к письменной речи.

Дискриминация на рабочем месте и сроки, определяющие исход вашего дела.

Дискриминация на немецких рабочих местах реальна, она задокументирована, и притворяться, что это не так, вам не поможет. Германия предоставляет вам определенный набор правовых процедур с определенными сроками, и эти сроки достаточно короткие, чтобы люди теряли обоснованные претензии просто потому, что не знали о них. Этот раздел является наиболее важным с практической точки зрения в этой главе.

Основным документом является Закон о равном обращении (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG). В его §1 приведен закрытый список защищаемых оснований: раса, этническое происхождение, пол, религия, убеждения, инвалидность, возраст и сексуальная идентичность. Закрытый означает именно это. Гражданство как таковое в списке не фигурирует и попадает в AGG только через этническое происхождение; семейное положение и членство в профсоюзе также в него не входят. Их защита, если она существует, поступает из других источников, а не из этого закона, поэтому не следует предполагать, что AGG охватывает все несправедливости, которые с вами происходят. Обратите внимание также на §2(4) AGG: увольнения регулируются исключительно общим и специальным законодательством о защите от увольнения, а не непосредственно AGG, что является еще одной причиной прочитать нашу главу о Немецкие трудовые договоры и права если это ваша ситуация.

В рамках своей сферы действия AGG является строгим. §7 AGG запрещает дискриминацию сотрудников по перечисленным основаниям, и он применяется даже в тех случаях, когда лицо, совершающее дискриминацию, просто предполагает наличие такого основания, поэтому дискриминация по признаку религии, которой вы на самом деле не придерживаетесь, все равно подпадает под действие AGG. §7(3) AGG квалифицирует такое поведение как нарушение договорных обязательств. §12 AGG обязывает вашего работодателя принимать превентивные меры, принимать меры против сотрудников, допускающих дискриминацию, используя предупреждения, перевод, перемещение или увольнение, а также защищать вас от третьих лиц, таких как клиенты и поставщики. §12(5) AGG требует от работодателя опубликовать сам AGG, §61b Закона о трудовом суде и информацию об органе, ответственном за рассмотрение жалоб, либо на доске объявлений, либо через обычную корпоративную интранет-сеть. Это конкретный документ, который вы можете проверить на этой неделе, и его отсутствие о чем-то говорит.

§22 AGG содержит положение, позволяющее выиграть иск. Если вы докажете наличие признаков дискриминации по одному из перечисленных оснований, бремя доказывания перекладывается на работодателя, который должен доказать отсутствие нарушения. Вам не нужно доказывать дискриминацию напрямую; вам необходимо представить достаточно фактических доказательств, чтобы переложить бремя доказывания. Именно поэтому так важны записи, сохраненные даты, электронные письма и показания свидетелей. Записывайте события, когда они происходят, а не спустя месяцы.

Теперь о сроках, ради которых и существует этот раздел. В соответствии с §15 AGG вы можете потребовать возмещения убытков за финансовые потери и, согласно §15(2), денежной компенсации за нефинансовый ущерб. Но §15(4) AGG требует, чтобы иск был подан в письменной форме в течение двух месяцев. Два месяца. Отсчет времени начинается с момента получения отказа, если дискриминация имела место при подаче заявления или принятии решения о повышении, и с момента, когда вы узнали о неблагоприятном обстоятельстве. Коллективный договор может устанавливать другой срок, что является еще одной причиной знать, распространяется ли он на вас. Затем §61b(1) Закона о трудовом суде добавляет второй срок, который почти все пропускают: после подачи иска в письменной форме у вас есть три месяца, чтобы фактически подать иск в трудовой суд. Пропуск любого из этих сроков означает, что иск будет отклонен независимо от его обоснованности. Два честных ограничения: §15(2) AGG ограничивает компенсацию тремя месячными зарплатами, если вас бы не приняли на работу даже в справедливом процессе, а §15(6) AGG означает, что успешная жалоба не обязывает работодателя нанимать или повышать вас в должности.

До начала судебного разбирательства существуют внутренние пути, и их стоит использовать. §13 AGG дает вам право подать жалобу в ответственный орган, который обязан рассмотреть жалобу и сообщить вам о результате. §84 BetrVG предоставляет каждому работнику более широкое право подавать жалобу на ущемление прав или несправедливое обращение, прямо разрешает привлечение члена производственного совета для поддержки или посредничества, и в §84(3) указано, что подача жалобы не может повлечь за собой никаких убытков. В соответствии с §85 BetrVG производственный совет рассматривает жалобу и добивается ее устранения, а также может обратиться в Einigungsstelle (Управление по трудовым спорам) в случае разногласий с работодателем, хотя и не в тех случаях, когда жалоба касается прямого юридического права, которое должно рассматриваться в суде. Имейте в виду, что использование внутреннего пути не приостанавливает двухмесячный срок, поэтому, если истекает срок, одновременно подайте письменное заявление.

Статья 14 Закона о защите прав работников (AGG) заслуживает упоминания с соответствующим предупреждением. В случаях, когда работодатель не принимает никаких мер или принимает явно неподходящие меры против домогательств или сексуальных домогательств, пострадавшие работники могут прекратить работу без потери заработной платы в той мере, в какой это необходимо для их защиты. Это реальное и серьезное право. Однако легко допустить ошибку в оценке, и суд, не согласный с вашей оценкой, расценит это как отказ от работы. Перед тем как полагаться на это, проконсультируйтесь с юристом.

Два положения, составленные специально для вас.

Два структурных момента имеют особое значение для иностранных сотрудников и почти никогда не упоминаются в руководствах по немецкой корпоративной культуре.

Первый пункт – §75(1) BetrVG, который обязывает работодателя и производственный совет совместно обеспечивать, чтобы со всеми сотрудниками предприятия обращались в соответствии с принципами права и справедливости, и в частности, чтобы никто не был ущемлен в правах из-за своей расы, этнического происхождения, происхождения или иного происхождения, национальности, религии или убеждений, инвалидности, возраста, политической или профсоюзной деятельности, пола или сексуальной идентичности. Сравните этот список со списком AGG. Он шире. Он прямо включает национальность, чего нет в AGG, и политическую и профсоюзную деятельность, чего нет в AGG. Он применяется по-другому, через устав предприятия, а не через иск о возмещении ущерба, но наличие производственного совета дает вам аргумент, которого нет в AGG.

Второй пункт – §80(1) № 7 Закона о трудовых отношениях, который возлагает на производственный совет законодательную обязанность содействовать интеграции иностранных сотрудников в установление взаимопонимания между ними и немецкими сотрудниками, а также применять меры против расизма и ксенофобии на рабочем месте. Это не формулировка миссии, написанная кем-то для брошюры о многообразии. Это прописано в законе. Если вы столкнулись с подобной проблемой, ваш производственный совет не оказывает вам услугу, берясь за ее решение; он выполняет свою работу. §80(1) № 1 Закона о трудовых отношениях отдельно обязывает его контролировать фактическое исполнение законов, коллективных договоров и трудовых соглашений, выгодных для сотрудников, а §80(1) № 3 обязывает его рассматривать предложения сотрудников и отчитываться о результатах.

Федеральное антидискриминационное агентство также предлагает бесплатный и конфиденциальный совет, с информацией, доступной на английском языке. Она не может представлять ваши интересы в суде, но может разъяснить вам ваши возможности, и обращение к ней на ранней стадии ничего не стоит.

Если нет производственного совета

Во многих немецких компаниях нет устава предприятия (Betriebsrat). В стартапах его часто нет, в небольших фирмах его обычно нет, а некоторые работодатели даже активно предпочитают именно такой подход. Если это ваша ситуация, большая часть коллективного договора, описанного в этой главе, к вам просто не относится, и лучше знать это, чем предполагать, что вы защищены, чего у вас нет.

Закон о трудовых отношениях (BetrVG) предусматривает возможность создания такой комиссии, и она более доступна, чем многие ожидают. Согласно §17 BetrVG, если предприятие соответствует порогу §1, но не имеет производственного совета, собрание работников (Betriebsversammlung) избирает избирательную комиссию (Wahlvorstand) большинством голосов присутствующих. Согласно §17(3) BetrVG, три работника, имеющих право голоса, или профсоюз, представленный на предприятии, могут созвать это собрание и предложить состав избирательной комиссии. Если собрание не проводится, несмотря на приглашение, или оно не избирает избирательную комиссию, §17(4) BetrVG позволяет трудовому суду (Arbeitsgericht) назначить ее по заявлению не менее трех работников или такого профсоюза. После создания избирательной комиссии проводятся выборы.

Закон защищает людей, инициирующих этот процесс, и стоит точно знать, как именно. Согласно §15(3a) Закона о защите труда, работник, направляющий приглашение на это собрание в соответствии с §17(3) Закона о защите труда, или обращающийся в трудовой суд в соответствии с §17(4) Закона о защите труда, не может быть уволен с момента направления приглашения или обращения до объявления результатов выборов, за исключением случаев наличия серьезных оснований. Эта защита распространяется на первых шесть работников, указанных в приглашении, и первых трех, указанных в обращении, поэтому то, кто и в каком порядке его подписывает, действительно имеет значение. Члены избирательной комиссии и кандидаты, участвующие в выборах, защищены §15(3) Закона о защите труда от назначения или выдвижения до объявления результатов и в течение шести месяцев после этого. Избранные члены защищены в соответствии с §15(1) KSchG в течение срока своих полномочий и в течение года после него, и могут быть уволены только по уважительной причине с согласия производственного совета в соответствии с §103 BetrVG или решением суда, заменяющим его.

Кроме того, согласно §119(1) BetrVG, воспрепятствование выборам в производственный совет или оказание на них влияния путем нанесения или угрозы нанесения ущерба, предоставления или обещания преимуществ является уголовным преступлением, наказуемым штрафом или лишением свободы на срок до одного года. Одно важное уточнение: согласно §119(2) BetrVG, это преступление преследуется только по заявлению одного из перечисленных там органов, таких как производственный совет, избирательная комиссия, работодатель или профсоюз, представленный на предприятии, поэтому государство не преследует это по собственной инициативе.

Даже при наличии всего этого на бумаге, процесс не всегда удобен, и работодатели иногда сопротивляются ему. Если вы рассматриваете такой вариант, сначала поговорите с соответствующим отраслевым профсоюзом, независимо от того, являетесь ли вы его членом: они делают это регулярно и знают процедуру. И имейте в виду, что в небольшой фирме без совета ваша защита обеспечивается вашим контрактом, законом и Генеральным прокурором, а не коллективными структурами, описанными в этой главе.

Что делать дальше

Начните с выяснения того, что именно регулирует вашу работу, потому что вы, вероятно, еще не знаете, и на это уйдет целый день. Прочитайте свой контракт и найдите пункт, в котором указан Tarifvertrag (договор о трудоустройстве). Спросите в отделе кадров или в производственном совете, какой коллективный договор и какие трудовые соглашения к вам применяются, и попросите показать их, помня, что согласно §77(2) BetrVG трудовые соглашения в любом случае должны быть размещены на рабочем месте. Узнайте, есть ли на вашем предприятии Betriebsrat (уполномоченный по трудоустройству) и кто в него входит. Найдите на доске объявлений или во внутренней сети информацию о законе о равном обращении и органе по рассмотрению жалоб, содержащуюся в §12(5) AGG. Эти четыре факта расскажут вам о вашей трудовой жизни больше, чем любые общие советы о немецких взглядах.

Затем относитесь к правилам легкомысленно, а к срокам — серьезно. Используйте Sie, пока вам не предложат du, отправляйте первые электронные письма в формальном стиле, приходите вовремя и в остальном наблюдайте за тем, что делают окружающие вас люди, а не за тем, что вам рассказал гид о немцах. Вы адаптируетесь к стилю общения быстрее, чем ожидаете, и конкретное рабочее место будет иметь гораздо большее значение, чем страна. Однако, если что-то действительно пойдет не так, времени мало: два месяца на письменное уведомление в соответствии с §15(4) AGG, затем три месяца на подачу заявления в соответствии с §61b ArbGG и еще три недели, если вас уволят. Запишите все, что произошло, с указанием дат, в тот же день, когда это произошло.

Наконец, используйте существующие структуры, а не ждите, пока они вас заметят. Член производственного совета может прийти с вами на рассмотрение жалобы в соответствии с §84 BetrVG, и именно рассмотрение проблем такого рода входит в компетенцию §80(1) № 7 BetrVG. После этого прочитайте нашу главу о Немецкие трудовые договоры и права о том, что ваш контракт может и не может с вами сделать, а также о правилах увольнения и в нашей главе о баланс между работой и личной жизнью в Германии Информация о рабочем времени, перерывах на отдых и отпусках. Эта глава содержит общие сведения о структуре немецких рабочих мест, а не юридическую консультацию; если вы столкнулись с увольнением или иском о дискриминации, сроки настолько сжаты, что получение квалифицированной консультации быстро будет ценнее любого чтения.